頑張れ！大津社労士

〜1ヵ月後〜

「どうですか社長。分りやすく明確になったでしょ。これで会社が行うべき作業がはっきりしたんで評価がやりやすくなったでしょ。この作業一覧表で知っとうか知らんか、できるかできんか評価できるでしょ。知らん社員さんには教えて、できん社員さんにはできるように訓練すれば全体のレベルは向上しますよ。作業レベルが向上すれば時間が短くなるでしょうが。短い時間でできれば残業代が落ちますよ。あるいはもっと受注できる体制ができるということになるでしょ。これで利益が向上するから賃金も向上する仕組みができたっということになりますね」

「あんまり難しゅう考えんでいいようにできとうですね。いやぁ中小企業の場合はシンプルな仕組みの方がよかですもんね」

会社が一定規模になり、それ以上の成長させるには、アルバイトまで含めた働く従業員の作業レベルの向上しかない。作業レベルを向上させるには、やるべきことで知らないことをはっきりさせること、知っていてもできないことをはっきりさせること、大きくこの2つの内容を明確にして、知らない内容は教えることで知識をつける（教育）、できない内容はできるようになるまで繰り返す（訓練）。この教育訓練こそが会社のレベルを上げる最大の手段なのである。

「社長、賃金体系と賃金規程はこれでできましたが、重要なのは評価制度ですよ。これは1ヶ月程度ではできんですよ。今回作った作業の一覧表をもとに考課表の作成にはいりましょう」

中小企業の場合、賃金体系も整備されていない状態のため、明確な評価制度がある会社は殆どといっていいほど無い。しかし、従業員は正当な評価をされ、それが賃金へ連動されていかないと不満をもってしまう。これが中小企業における従業員の定着率の低さの原因である。労働条件の改善を行わないと、良い人材の確保と定着率の向上には繋がらない。

「社長の会社にも役職っというものがあるじゃないですか」

「それは、うちの会社だけじゃなくても全国の会社にあるもんでしょ」

「そうですよ。役職が上がることを昇進っていいますけど、昇進基準はないでしょ。昇進はどんな基準でしようとですか」

「どげな基準かって言われても･･･会社におる年数とか･･年齢とか･･」

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　つづく